Uma das dúvidas mais recorrentes no direito trabalhista, tanto para empregados quanto para empregadores, é: “com quantas advertências o funcionário pode ser mandado embora por justa causa?“. Existe um mito popular de que seriam necessárias três advertências para que a demissão por justa causa seja válida, mas a realidade jurídica é bem mais complexa.
A verdade é que não existe um número mágico ou uma quantidade fixa de advertências estabelecida em lei para justificar uma demissão por justa causa. A dispensa por falta grave, a penalidade mais severa que um empregador pode aplicar, depende de uma série de fatores, como a gravidade da falta e o histórico do empregado.
Este artigo, em conformidade com as diretrizes da OAB, vai desmistificar essa questão e explicar como funciona a aplicação de penalidades no ambiente de trabalho e quando elas podem culminar em uma demissão por justa causa.
O que é a Justa Causa?
A demissão por justa causa é a rescisão do contrato de trabalho motivada por uma falta grave cometida pelo empregado. As hipóteses que autorizam essa modalidade de dispensa estão previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e incluem atos como improbidade (desonestidade, furto), indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, entre outros.
Quando demitido por justa causa, o trabalhador perde a maior parte de seus direitos rescisórios, recebendo apenas o saldo de salário e as férias vencidas, se houver.
O Papel das Advertências e Suspensões: A Gradação da Pena
Para faltas de natureza leve ou média (como atrasos, faltas injustificadas, desatenção no trabalho), a Justiça do Trabalho entende que o empregador deve agir com um caráter pedagógico antes de aplicar a pena máxima. Isso significa que ele deve utilizar uma gradação de penalidades, dando ao funcionário a chance de corrigir seu comportamento.
A escada de punições geralmente segue a seguinte ordem:
1.Advertência Verbal: É o primeiro aviso, uma conversa para alertar o empregado sobre a conduta inadequada.
2.Advertência Escrita: Se a falta se repete, o empregador formaliza a advertência por escrito, descrevendo a conduta e a data. O empregado deve assinar, e a recusa em assinar não invalida a advertência, pois o empregador pode solicitar que duas testemunhas assinem o documento.
3.Suspensão: Caso o empregado, mesmo após as advertências, continue a cometer a mesma falta, ele pode ser suspenso do trabalho (sem receber salário) por um ou mais dias (o limite legal é de 30 dias).
4.Demissão por Justa Causa: Se, mesmo após ser advertido e suspenso, o empregado reincide no mesmo tipo de erro, demonstrando um comportamento incorrigível, a empresa pode, finalmente, aplicar a justa causa por desídia (repetição de faltas leves).
É nesse contexto que surge o mito das “três advertências”. Na prática, um empregado pode ser demitido por justa causa após uma advertência e uma suspensão, por exemplo, se ele voltar a cometer a mesma falta. O que importa para o juiz é a sequência de punições pelo mesmo motivo e a clara demonstração de que o empregado não se emendou.
Exceção: Quando a Justa Causa Pode ser Imediata?
A gradação de penas não se aplica a faltas gravíssimas. Se um empregado comete um ato de extrema gravidade, a confiança do empregador é quebrada de forma imediata, e a justa causa pode ser aplicada na hora, sem qualquer advertência prévia.
Exemplos de faltas que justificam a justa causa imediata:
•Furto ou roubo de bens da empresa ou de colegas.
•Agressão física contra colegas ou superiores no ambiente de trabalho.
•Embriaguez em serviço.
•Violação de segredo da empresa.
Nesses casos, a falta é tão séria que torna insustentável a continuidade do contrato de trabalho.
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Uma justa causa mal aplicada pode ser revertida na Justiça, garantindo a você o direito a todas as verbas rescisórias, como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego.
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Este artigo possui caráter exclusivamente informativo e não constitui consultoria jurídica. A análise de cada caso por um advogado é indispensável. Este conteúdo segue as diretrizes do Código de Ética e Disciplina da OAB.